Despido nulo de una trabajadora a la que pillaron robando en la empresa

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo declaró en su Sentencia del pasado 5 de junio de 2024 la nulidad del despido disciplinario de una trabajadora a la que sorprendieron con mercancías de la empresa en su bolso.

La empleada se disponía a abandonar el centro de trabajo – unos grandes almacenes – cuando, a su paso por los sistemas antihurto, sonó la alarma, siendo requerida por el vigilante de seguridad. Dicho vigilante comprobó que en el interior del bolso de la trabajadora se encontraban varios artículos de venta que no había abonado previamente. Tres días después, la empresa efectuó el despido disciplinario de la trabajadora por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.

El Juzgado de lo Social nº 3 de Huelva reconoció la procedencia del despido. Pero la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía estimó el recurso de suplicación presentado por la trabajadora y declaró nulo el despido disciplinario, entendiendo que la empresa había incumplido lo dispuesto por el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores, que obliga, siempre que sea posible, a la presencia de un representante de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro empleado, para los registros de las pertenencias personales. Por lo que la prueba no podía considerarse válida, dando lugar, en este caso, a la nulidad del despido de la trabajadora.

Finalmente, la empresa recurrió en casación al Tribunal Supremo, alegando que la trabajadora había mostrado su bolso voluntariamente al vigilante de seguridad y que, por tanto, el consentimiento del registro demostraba que la ausencia de representante legal durante la práctica del registro no viciaba la validez de la prueba. A este respecto, el Tribunal Supremo consideró que el requisito de la presencia de un representante de los trabajadores o de otro trabajador no está relacionado con el respeto a la intimidad del empleado objeto de registro, sino que dicha presencia actúa como garantía de la objetividad y de la eficacia de la prueba.

En estos casos, es la empresa la que debe acreditar la imposibilidad de que el registro de los efectos personales de los trabajadores, ante sospechas de hurto, se realice en presencia de un representante legal de los trabajadores o, en su defecto, de otro empleado de la empresa.

Además, en el supuesto de la citada Sentencia del Tribunal Supremo, dadas las circunstancias personales de la trabajadora, el despido fue declarado nulo, ya que la trabajadora, en el momento de la extinción de la relación laboral, disfrutaba de una reducción de jornada por cuidado de hijo menor, lo que impedía la calificación del despido como improcedente.

Por todo ello, Unive Abogados recomienda a todos los empleadores, que, ante la duda sobre la forma correcta y efectiva de llevar a cabo la decisión extintiva, consulte con un profesional experto en la materia para verificar que el procedimiento empleado es el adecuado y evitar así incurrir en eventuales defectos que determinen la nulidad del despido.