Despido objetivo tras reducción de salario pactado previamente

El empresario en determinadas situaciones, complejas y siempre justificadas, puede suscribir un acuerdo con su plantilla o con algunos de sus trabajadores para reducir temporalmente el salario a percibir con el fin de evitar la toma de medidas de mayor impacto, como sería el despido, que conllevaría la pérdida del puesto de trabajo. Dicho acuerdo establece unos derechos y obligaciones para ambas partes (acuerdo sinalagmático) que deben ser respetados.

Pero ¿y si una vez firmado el acuerdo y tras unos meses con reducción salarial procedemos a despedir a los empleados afectados por dicho acuerdo? El pasado 29 de abril de 2022 la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Santa Cruz de Tenerife confirmó en su Sentencia 304/2022 los pasos a seguir para que este tipo de soluciones tengan plena validez.

En el caso en cuestión, la empresa propuso a su empleada aplicar una reducción del 10% de su salario a cambio de no proceder a su despido, debido al “drástico descenso en la actividad de la empresa”. Tras alcanzar consenso en las condiciones de dicho acuerdo, y pasados tres meses desde su firma y aplicación, la entidad procedió a despedir a su empleada, mediante el envío de burofax, alegando causas productivas y organizativas, sin entrar en cifras ni datos concretos. siendo este impugnado. La empleada impugnó el despido al considerar que se había infringido el artículo 1258 del Código Civil (los contratos se perfeccionan por el mero consentimiento, y desde entonces obligan, no sólo al cumplimiento de lo expresamente pactado, sino también a todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al uso y a la ley) y alegó que, si bien el acuerdo fue aceptado libremente, sin que mediara ningún tipo de vicio del consentimiento, la empresa no cumplió con el compromiso de mantener el empleo a cambio de dicha reducción salarial, por lo que deberá indemnizar al trabajador, tal y como reza el Fundamento de Derecho Octavo de la sentencia.

Habiendo en consecuencia el trabajador aceptado la reducción salarial a cambio del mantenimiento del empleo a que se comprometía la empresa, el incumplimiento de este compromiso por parte de la demandada llama a la aplicación de los artículos 1101 (Quedan sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren al tenor de aquéllas), 1106 (La indemnización de daños y perjuicios comprende, no sólo el valor de la pérdida que hayan sufrido, sino también el de la ganancia que haya dejado de obtener el acreedor, salvas las disposiciones contenidas en los artículos siguientes), y 1107 (Los daños y perjuicios de que responde el deudor de buena fe son los previstos o que se hayan podido prever al tiempo de constituirse la obligación y que sean consecuencia necesaria de su falta de cumplimiento. En caso de dolo responderá el deudor de todos los que conocidamente se deriven de la falta de cumplimiento de la obligación), en relación con el 1124, del Código Civil, por lo que, habiendo incumplido la empresa el mantenimiento del empleo a cambio del cual el trabajador aceptaba que se le redujera su salario, la misma ha de compensar económicamente al demandante, en el importe de los salarios que se le dejaron de pagar desde la aplicación del acuerdo de reducción salarial y hasta que se produjo el despido, traducido en la paga extraordinaria del primer semestre de 2020, y la parte proporcional de la paga extraordinaria del segundo semestre de 2020 devengada hasta el momento del despido, ascendiendo esos importes, según la demanda, a 1517,21 y 252,87 euros, sin que en juicio se cuestionaran los mismos por las demandadas (el importe reclamado por la paga extraordinaria íntegra coincide, por lo que resulta de las nóminas, con una mensualidad ordinaria de salario). Procediendo, en definitiva, estimar el recurso, revocar en parte la sentencia de instancia, y condenar a las demandadas al pago de 1.770,08 euros.

La Sala recuerda que, para efectuar un despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se tiene que incluir en la correspondiente carta de despido, además de la causa que lo justifica, la enumeración y cuantificación de los hechos en los que se funda la decisión extintiva, sin que baste la remisión genérica a la causa objetiva del despido o a la crisis económica actual, tal y como recoge la sentencia del TSJ de Cataluña nº 99/2006 de 9 de enero de 2006.

Precisa la Sala que “no corresponde a los Tribunales fijar la idoneidad de la medida a adoptar por el empresario ni tampoco censurar su oportunidad en términos de gestión empresarial, sí de excluirse en todo caso, como carentes de razonabilidad y por ello ilícitas, aquellas decisiones empresariales, extintivas o modificativas, que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores”.

Otro de los errores comunes es el de no poner a disposición del trabajador la indemnización en el mismo acto de comunicación de cese, so pena de la declaración de improcedencia del despido realizado. Solo existe una excepción al no pago simultáneo de la indemnización: en el caso de despido objetivo económico en el que se acredita una situación de iliquidez que permite demorar su entrega al momento de la efectividad del despido objetivo. Para ello es requisito necesario hacer referencia expresa en la comunicación escrita a tales circunstancias, aportando como prueba el estado de las cuentas a la fecha del despido, tal y como recoge el TSJ de Asturias en su sentencia de 31 de julio de 2009.

Unive Abogados pone a su disposición un equipo de profesionales que le prestará el asesoramiento jurídico y laboral que precise. Puede contactar con nosotros a través de las vías que se especifican a continuación: