La papeleta de conciliación y la demanda deben ser congruentes

La cuestión estudiada por el Alto Tribunal en la Sentencia 528/2020, de 25 de junio de 2020, centra en unificar doctrina sobre si debe existir congruencia entre la papeleta de conciliación y la demanda.

En el caso de estudio que nos ocupa la trabajadora de un centro de salud y estética fue despedida por su empresa, ésta a su vez interpuso papeleta de conciliación ante el SMAC en la que no hizo constar el hecho de que estaba embarazada y sí que introduce dicho dato en la demanda formulada. En el presente supuesto la trabajadora impugnaba el despido alegando que el contrato era temporal para obra y servicio y, sin embargo, este no había finalizado en la fecha de despido.

En un primer momento los Juzgados de lo social estiman la demanda de la trabajadora y califican el despido como improcedente, si bien el tribunal aprecia la excepción de falta de congruencia entre papeleta y demanda. Dicha sentencia fue recurrida por la empresa a través de un recurso de suplicación, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid falló declarando la nulidad del despido y condenando a la empresa a que readmitiera a la trabajadora con el abono de los salarios dejados a percibir.

El Tribunal Superior de Justicia presumió que no se había producido ninguna indefensión en la parte demandada, es decir, en la empresa, la cual sabía en todo momento la situación de gestación en la que se encontraba la trabajadora.

Contra dicha sentencia se interpuso por parte de la empresa Recurso de Casación para la unificación de doctrina.

Se debe recalcar que el demandante no tiene obligación de realización calificaciones jurídicas en la papeleta de conciliación, pues se impone una enumeración clara y concreta de los hechos. Sin embargo, se debe considerar que ni en la papeleta de conciliación ni en el propio acto, la trabajadora alegó que se encontraba embarazada.

Fue en el escrito de ampliación de demanda, en el hecho cuarto, donde añade:

"La realidad es que la trabajadora se encuentra EMBARAZADA desde el mes de Junio de 2015, teniendo pleno conocimiento de este hecho la empresa demandada, como consecuencia de una baja de incapacidad laboral transitoria, y siendo esta la causa real de despido".

La empresa alega que “la sentencia impugnada vulnera lo establecido en el artículo 80.1 c) de la LRJS, no interpretando de forma correcta dicho artículo y permitiendo que un hecho no incluido en la papeleta de conciliación y si en la demanda judicial, sea objeto del procedimiento.” Prosigue afirmando que, “tal y como dispone el artículo 3 del Código Civil (LEG 1889, 27) , hay que acudir a la interpretación literal del precepto - artículo 80.1 c) de la LRJS- y esta es clara prohibiendo expresamente la introducción de hechos nuevos en sede judicial no alegados en la papeleta de conciliación, siempre que fueran conocidos.”

Dice literalmente el art. 80.1 c) de la LRJS:

“La enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión y de todos aquellos que, según la legislación sustantiva, resulten imprescindibles para resolver las cuestiones planteadas. En ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación ni introducirse respecto de la vía administrativa previa variaciones sustanciales en los términos prevenidos en el artículo 72, salvo los hechos nuevos o que no hubieran podido conocerse con anterioridad.”

Debido a esa situación, el Tribunal Supremo estima el recurso de casación presentado por la empresa interpretando que al no haberse alegado la situación de embarazo de la trabajadora en el momento del despido y en la posterior conciliación, la actora ha consignado hechos distintos en la demanda y “no procede tomar en consideración dichos hechos, es decir, la situación de embarazo de la trabajadora en el momento del despido” y, por lo tanto, se estima pertinente casar y anular la sentencia recurrida del Tribunal Superior de Justicia, declarando la firmeza de la sentencia de instancia.