Protocolo LGTBI obligatorio para empresas de más de 50 trabajadores

Las empresas tienen un plazo de tres meses desde la entrada en vigor de la norma para constituir la comisión negociadora y su incumplimiento podría acarrear importantes sanciones.

Desde el pasado 2 de marzo de 2023, con la entrada en vigor de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, las empresas con más de 50 trabajadores están obligadas a elaborar un protocolo de actuación frente al acoso o la violencia contra personas LGTBI. Esta ley, además, exige un conjunto de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que deben ser negociadas colectivamente.

Además de lo anterior, el pasado 9 de octubre de 2024, el BOE publicó el Real Decreto 1026/2024 que desarrolla estas medidas, aportando por fin claridad respecto a los detalles específicos que deben ser implementados. Este desarrollo normativo, que llega con retraso, pone fin a la situación de indefinición en la que se encontraban muchas empresas.

Aunque la obligación se refiere a empresas con más de 50 trabajadores, aquellas empresas con menos empleados pueden negociar voluntariamente medidas para garantizar la igualdad LGTBI. El protocolo será aplicable no solo a los empleados, sino también a quienes soliciten empleo, trabajadores de empresas temporales, proveedores, clientes y cualquier persona que interactúe con la empresa en su ámbito organizativo.

Las empresas tienen un plazo de tres meses desde la entrada en vigor de la normativa para constituir la comisión negociadora y el incumplimiento de la misma puede acarrear sanciones como la suspensión de subvenciones, la prohibición de acceso a ayudas públicas y la imposibilidad de contratar con la Administración Pública por periodos de hasta tres años.

La estructura de la norma según la exposición previa es la siguiente:

"Este real decreto se articula en torno a tres capítulos, con un total de nueve artículos, dos disposiciones finales y dos anexos.
El capítulo I establece las disposiciones generales de la norma, determinando su objeto, ámbito de aplicación y el modo en que ha de llevarse a cabo la cuantificación del número de personas trabajadoras de la empresa.
El capítulo II fija los elementos esenciales de la negociación de las medidas planificadas: el instrumento en el que se insertarán –que será distinto en función tanto de la existencia, o no, de convenio colectivo aplicable, como de su ámbito–, el plazo para llevar a cabo la negociación o la determinación de las medidas y el procedimiento negociador.
El capítulo III desarrolla el contenido de las medidas planificadas, destacando, en primer lugar, su necesario carácter transversal. Posteriormente se establece su estructura y contenido dentro de los convenios colectivos o acuerdos de empresa. Por último, se aclara su periodo de vigencia, así como sus mecanismos de seguimiento, evaluación y revisión.
Las disposiciones finales primera y segunda recogen, respectivamente, los títulos competenciales y la entrada en vigor.

Por último, los anexos recogen las medidas planificadas que como mínimo deben contemplarse y la estructura y contenido del protocolo ante situaciones de acoso por orientación e identidad sexual y expresión de género".

La norma establece una serie de medidas mínimas que deben incluirse en los convenios colectivos o acuerdos de empresa, entre las que destacan:

Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación para fomentar un entorno laboral favorable a la diversidad.
Acceso al empleo sin discriminación por orientación sexual o identidad de género.
Promoción profesional que garantice la igualdad en las oportunidades de ascenso.
Formación y sensibilización obligatoria para toda la plantilla sobre derechos LGTBI, protocolos de actuación y uso de lenguaje inclusivo.
Entornos laborales inclusivos y seguros, con protocolos para prevenir y combatir comportamientos LGTBIfóbicos.
Permisos y beneficios sociales adaptados a la realidad de las familias LGTBI.
Régimen disciplinario que sancione comportamientos que vulneren los derechos LGTBI.

En definitiva, las empresas deben incluir un protocolo específico frente al acoso o violencia hacia personas LGTBI que contemple un compromiso firme de no tolerar conductas discriminatorias, un procedimiento ágil y confidencial para denunciar y gestionar casos de acoso, con medidas de protección para la víctima y la prohibición de represalias, restitución de las condiciones laborales de la víctima, si éstas se hubieran modificado y sanciones para quienes infrinjan las normativas de respeto a la diversidad.

Unive Abogados pone a disposición de cualquier interesado un equipo de profesionales que le prestará el asesoramiento jurídico que requiera, estudiando detalladamente la situación y ayudándole en la implantación de las medidas y elaboración de un plan de igualdad y protocolo para la prevención y actuación frente al acoso LGTBI que cumpla con todos los requisitos legales.