Protocolo LGTBI obligatorio para empresas de más de 50 trabajadores

Desde el pasado 2 de marzo de 2023 con motivo de la entrada en vigor de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, aquellas empresas que cuenten con más de cincuenta trabajadores tendrán la obligación de elaborar un protocolo de actuación para el acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

Con el objetivo de erradicar las posibles situaciones de discriminación, este protocolo, según la regulación de la propia ley, debe consistir en un conjunto de medidas y recursos para lograr la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. El contenido de estas medidas se desarrollará reglamentariamente.

Dicho desarrollo normativo todavía no ha tenido lugar. Pero lo cierto, es que las empresas deben actualizar y revisar los protocolos existentes en relación a la nueva normativa. Este protocolo debe ser integral e incluir políticas de formación y sensibilización en la diversidad, así como medidas concretas para promover la inclusión y que ayuden a prevenir, detectar y actuar ante los posibles casos de discriminación en el seno de la empresa. Para ello establecerá un procedimiento, suficientemente detallado con las pautas a seguir, para combatir los casos de discriminación por orientación sexual, identidad de género o expresión de genero que eventualmente surgieran.

Una vez adoptado, será aconsejable realizar un seguimiento continuo para comprobar su eficacia y realizar correcciones si fuera necesario.

El Consejo de Participación de las personas LGTBI recopilará y difundirá las correctas prácticas realizadas por las empresas en materia de inclusión de colectivos LGTBI y de promoción y garantía de igualdad y no discriminación por razón de las causas contenidas en esta ley.

A partir de su entrada en vigor, los protocolos deberán comprender tanto casos sobre identidad de género como orientación sexual. Como la propia normativa establece, estas medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadores.

Cabe destacar el artículo 55.3 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. El cual obliga de manera expresa a mencionar en dichos protocolos a las personas trans que formen parte de la plantilla, con especial atención a las mujeres trans. Teniendo en cuenta las particularidades y las dificultades concretas que les atañen en comparación con el resto de los trabajadores de la empresa.

Para saber si una empresa tiene la obligación de elaborar el Plan LGTBI se tendrán en cuenta todos los trabajadores, con independencia del tipo de contrato que les una a la misma, es decir, se computan los contratos fijos discontinuos, de duración determinada, de puesta a disposición y a tiempo parcial. Si en algún momento la empresa tiene menos de cincuenta trabajadores, se mantendrá la obligación de contar con el protocolo hasta que finalice la vigencia del mismo. Vigencia que se extiende durante un plazo máximo de cuatro años.

El incumplimiento de la obligación de implantar un Plan LGTBI puede conllevar diferentes sanciones tales como: suspensión de las subvenciones concedidas, prohibición de acceso a ayudas públicas o de contratación con la Administración Pública durante un periodo que puede oscilar entre uno y tres años.

Por todo ello, Unive Abogados pone a su disposición a su equipo de profesionales que le resolverán todas las dudas relacionadas con la obligatoriedad de dicho plan y le ayudarán a cumplir con la normativa en un tiempo récord.