Sobre el RD 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

Para comprender el contenido y la finalidad principal del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se ha de tener en cuenta la diferencia entre brecha salarial, y discriminación por razón de sexo:

• Brecha salarial: diferencia retributiva entre un hombre y una mujer.
• Discriminación salarial por razón de sexo: diferencia retributiva entre un hombre y una mujer sin justificación objetiva, ante un trabajo igual o de igual valor.

La brecha salarial, por tanto, puede estar justificada o no estarlo, y en este último caso, estamos ante un caso de discriminación por razón de sexo, que es objeto de responsabilidad administrativa, con su correspondiente sanción económica.

Esta norma se enmarca por tanto dentro del ámbito del principio general de igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres, especificado al régimen de retribuciones, en el marco de las relaciones laborales.

Los principios sobre los que gira el presente Real Decreto son los siguientes:

• Igual retribución por trabajo de igual valor.
• Transparencia retributiva.

Respecto al primero de ellos, desarrolla el actual artículo 28 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

Define el trabajo de igual valor de la siguiente forma: “un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.

Posteriormente, se hace un análisis de los distintos factores que llevan a determinar si un trabajo tiene igual valor que otro:

• Naturaleza de las funciones o tareas.
• Condiciones educativas.
• Condiciones profesionales y de formación.
• Condiciones laborales y factores estrictamente relacionados con su desempeño.
• Otros: la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización, en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad en relación con el puesto de trabajo que valoran.

Para garantizar la aplicación de este principio, se ha de partir de una valoración de los distintos puestos de trabajo, grupos profesionales, y niveles retributivos de la empresa, principio que ya estaba plasmado en el 22 ET:

“1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.
2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.
3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplirán con lo previsto en el artículo 28.1.”

A tal efecto, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor (art. 10).

Por otro lado, el artículo 3 regula el principio de transparencia retributiva, definiéndolo como “aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución”.

Los principales instrumentos contemplados para garantizar la aplicación efectiva del mismo, son el registro retributivo y la auditoría retributiva.

El registro retributivo (arts 5 y 6) deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Se establecen medidas adicionales respecto a las empresas que estén obligadas a realizar las auditorias. Todas las empresas deberán tener un registro retributivo de la plantilla íntegra, inclusive personal directivo y altos cargos.

La auditoría retributiva (arts 7 y 8) tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

El presente Real Decreto vincula a la totalidad de las empresas, independientemente del número de trabajadores (salvo la obligación relativa a la auditoría retributiva, que sólo se aplica a la empresa que deban realizar un plan de igualdad). Entrará en vigor a los seis meses de su publicación, esto es, en abril de 2021.