Real Decreto-ley 28/2020 de trabajo a distancia

El novedoso Real Decreto-Ley 28/202, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia trata de desarrollar el trabajo a distancia, ya previsto anteriormente por el escueto art.13 del Estatuto de los Trabajadores, que lo modifica y queda redactado del siguiente modo: “Las personas trabajadoras podrán prestar trabajo a distancia en los términos previstos en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.”

En primer lugar, hay que tener clara la diferencia entre dos conceptos distintos:

• Trabajo a distancia: la prestación de servicios se lleva a cabo en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
• Teletrabajo: subcategoría del trabajo a distancia en la que la prestación de servicios se realiza a través de medios informáticos o telemáticos.

En segundo lugar, el concepto jurídico indeterminado de “regularidad”, viene acotado por el art. 1, al señalar que concurre dicha nota cuando el trabajo a distancia se preste, en un periodo de referencia de 3 meses, al menos en un 30% de la jornada, o el que corresponda proporcionalmente.

Por otro lado, se prevé expresamente el principio de igualdad de las personas que trabajen a distancia respecto a los que presten servicios de manera presencial y prohíbe la discriminación por razones de:

• Condiciones de trabajo
• Sexo
• Conciliación y corresponsabilidad

EL TRABAJO A DISTANCIA ES VOLUNTARIO

Se debe destacar que una de las claves de la regulación del trabajo a distancia es la voluntariedad, es decir, es voluntario para las dos partes y se debe formalizar por escrito a través del “acuerdo de trabajo a distancia”. El acuerdo debe contener un inventario de los medios de los que dispone, enumeración de los gastos generados al trabajador y la forma de en la que la empresa de los va a compensar, horario de trabajo que va a llevar a cabo del trabajador y otras reglas sobre disponibilidad, porcentaje y distribución, en su caso, entre trabajo presencial y a distancia, el centro de trabajo de la empresa a la que el trabajador se adscribe para la parte presencial, el lugar de trabajo a distancia elegido por el trabajador, el plazo de preaviso en caso de revertir, medios de control empresarial de la actividad, procedimiento a seguir si surgen dificultades, instrucciones dictadas por la empresa en materia de protección de datos, duración del acuerdo de trabajo a distancia, entre otros.

El incumplimiento del acuerdo supone una sanción de 626 a 6251 euros, (7.1 LISOS). En consecuencia, no entra esta facultad dentro del poder de dirección del empresario, ni tampoco se puede imponer como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. (41 ET). El ejercicio de reversibilidad es un poder tanto del empresario como del trabajador, remitiéndose en este extremo al convenio colectivo.

Cabe destacar la modificación del Artículo 138 bis de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, sobre la tramitación en reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia. En resumen, se debe realizar de la siguiente manera:

• Solicitud del trabajador.
• Interposición de la demanda ante el Juzgado de los Social en el plazo de 20 días hábiles desde la negativa o disconformidad de la empresa.
• El órgano jurisdiccional podrá recabar un informe a la Inspección de Trabajo de la Seguridad Social.
• Procedimiento tendrá carácter urgente y se le dará tramitación preferente. Citación, vista y sentencia. No cabrá recurso salvo que se le haya acumulado alguna pretensión de resarcimiento.

El Capítulo III regula los derechos de los empleados que trabajen a distancia, siendo tales la formación, promoción profesional, flexibilidad horaria, registro de la jornada, prevención de riesgos laborales (en particular, psicosociales ergonómicos y organizativos), intimidad, protección de datos, desconexión digital y derechos colectivos.

Especial atención merecen, a juicio de Unive Abogados, los derechos reconocidos en los arts. 11 y 12 del RD-Ley 28/2020. La empresa debe facilitar a los empleados la dotación necesaria y el mantenimiento adecuado de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, que deberá reflejarse adecuadamente en el acuerdo de trabajo a distancia que se suscriba, en el que se deberá incluir el “inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos”.

Por último, en el Capítulo IV se contemplan las facultades de dirección y control por parte de la empresa, se prevé que la empresa podrá adoptar las medidas de control del teletrabajo que estime necesarias, que no atenten contra la dignidad del trabajador, y destacamos las siguientes facultades empresariales:

• Previa participación de la representación e información legal de las personas trabajadoras, impartir instrucciones sobre protección de datos y seguridad de la información.
• Realizar recomendaciones para el correcto desarrollo de condiciones e instrucciones de uso y conservación de los equipos o útiles informáticos.
• Otras facultades de control empresarial que el empresario considere adecuadas para llevar a cabo tareas de vigilancia y control mediante las cuales verifique el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales.